Duże zmiany w zakresie rekrutacji pracowników
- banaszewska.pl
- 8 lip
- 3 minut(y) czytania
Polskie prawo pracy określa liczne obwiązki pracodawców, nie tylko wobec już zatrudnionych pracowników, ale też i osób dopiero aplikujących do danej firmy. Jeszcze w tym roku, 24 grudnia, zaczną obowiązywać ważne zmiany w zakresie rekrutacji. Wszystko za sprawą przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń oraz przeciwdziałania nierównościom płacowym, szczególnie ze względu na płeć.
Ustawa z 4.06.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy przewiduje dodatnie do Kodeksu pracy nowego przepisu art. 183ca k.p. Przepis ten stanowi, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Informowanie o wynagrodzeniu
Zmiany w przepisach przewidują więc obowiązek informowania o przewidywanym wynagrodzeniu dla Pracownika. Termin „wynagrodzenie”, do którego odnosi się obowiązek informacyjny, Pracodawcy będą zobowiązani traktować szeroko, a więc nie tylko jako wynagrodzenie zasadnicze. „Wynagrodzenie” to wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, oraz inne świadczenia związane z pracą. Należy mieć tu mieć na myśli składniki wynagrodzenia przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Takie składniki to w szczególności: wynagrodzenie zasadnicze, różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, premie regulaminowe, nagrody jubileuszowe, odprawa emerytalna, świadczenia socjalne.
Pracodawcy będą zobowiązani do wskazania w ogłoszeniu rekrutacyjnym:
wysokości wynagrodzenia brutto (konkretnej kwoty) lub
przedziału wynagrodzenia dla danego stanowiska.
Pracodawca powinien zrealizować obowiązek informacyjny wobec osoby ubiegającej się o zatrudnienie z takim wyprzedzeniem, które umożliwi kandydatowi zapoznanie się z tymi informacjami i jednocześnie zapewni możliwość negocjacji. Informacja o wynagrodzeniu może zostać przekazana kandydatowi w postaci papierowej lub elektronicznej. Oznacza to w szczególności, że dopuszczalne jest przesłanie takiej informacji mailem, bez konieczności użycia kwalifikowanego podpisu elektronicznego.
Ustawodawca przewidział w tym zakresie trzy możliwe rozwiązania:
informacja o wynagrodzeniu może być umieszczona już w samym ogłoszeniu o pracę,
Informacja o wynagrodzeniu może być przekazana kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o pracę,
Informacja o wynagrodzeniu może być przekazana kandydatowi przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o pracę, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Pracodawca może zrealizować obowiązek informacyjny na dowolnym etapie rekrutacji - najpóźniej przed dniem nawiązania stosunku pracy.
Naturalność pod względem płci
Dodatkowo ogłoszenia o pracę będą musiały być sformułowane w sposób neutralny pod względem płci, czyli bez używania określeń sugerujących preferencje dotyczące płci kandydata lub kształtujących nierówności.
Z Oferty pracy oraz z nazwy stanowisk powinno wprost wynikać, że praca może być wykonywana przez osobę dowolnej płci. Można przy tym zastosować w szczególności następujące rozwiązania.
Można użyć w ogłoszeniu o pracę lub w nazwie stanowiska pracy zarówno formy męskiej jak i żeńskiej, na przykład: asystent / asystentka. Można również użyć formy osobowej, na przykład: osoba na stanowisku specjalisty.
Informacja o wysokości poprzedniego wynagrodzenia
W wyniku wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy zmieni się brzmienie art. 221 § 1 pkt 6 k.p. Przepis ten będzie stanowił, że pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem jednak informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy. Oznacza to, że pracodawca nie będzie mógł skutecznie żądać od kandydata podania przez niego informacji dotyczących wysokości jego wynagrodzenia, zarówno na obecnym stanowisku pracy, jak i poprzednich.
Aby uniknąć ryzyka naruszenia przepisów i zapewnić zgodność z nowelizacją, pracodawcy powinni:
Zaktualizować szablony ogłoszeń rekrutacyjnych, uwzględniając wymóg podawania wynagrodzenia lub jego przedziału oraz eliminując potencjalnie dyskryminujące sformułowania,
Wdrożyć szkolenia dla pracowników zajmujących się rekrutacją do pracy, dotyczące zasad równego traktowania, jawności płac i nowych obowiązków prawnych,
Dokonać ujednolicenia wysokości płac wewnątrz firmy – tak, aby publikowane informacje były spójne z rzeczywistą polityką wynagrodzeń,
Zaktualizować wewnętrzne procedury rekrutacyjne i polityki zatrudnienia (w tym regulaminy pracy i wynagradzania), by uwzględniały nowe obowiązki wynikające z Kodeksu pracy,
Dokumentować proces ustalania wynagrodzeń – na wypadek kontroli Państwowej Inspekcji Pracy lub ewentualnych roszczeń pracowniczych.
Konsekwencje naruszenia przepisów:
Niezastosowanie się do nowych wymogów może skutkować:
kontrolą PIP oraz nałożeniem kary grzywny (nawet do 30 000 zł),
roszczeniami kandydatów lub pracowników z tytułu naruszenia zasady równego traktowania,
utratą wizerunku jako pracodawcy wiarygodnego i transparentnego.
Prezydent RP 18 czerwca 2025 roku podpisał ustawę z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Oznacza to, że nowe przepisy zaczną obowiązywać od 24 grudnia 2025 roku – czyli wchodzą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.