Jak wdrożyć dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń

Jak wdrożyć dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń

Do 7 czerwca 2026 r. Polska zobowiązana jest wdrożyć unijną dyrektywa 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Z końcem grudnia 2025 roku weszły w życie pierwsze przepisy implementujące do polskiego porządku prawnego unijną Dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Na ich mocy wprowadzono nowe zasady dotyczące zachowania przejrzystości wynagrodzeń w rekrutacji. Dyrektywa przewiduje znacznie szerszy katalog obowiązków. Na jakie zmiany powinny przygotować się firmy?

Zmianą, która będzie wymagała nie tylko dostosowań organizacyjnych i prawnych, lecz często także zmiany kultury organizacyjnej, jest wprowadzenie prawa pracownika do uzyskiwania informacji dotyczących wynagrodzeń. Zgodnie z założeniami dyrektywy, na wniosek pracownika pracodawca będzie zobowiązany udostępnić:

1. informację o indywidualnym poziomie jego wynagrodzenia

2. średnie poziomy wynagrodzenia w podziale na płeć w ramach kategorii, do której należy pracownik.

Jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy, osobiście lub za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, będą mieli prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź.

Maksymalny czas na udzielenie informacji to 2 miesiące.

---

Co istotne w tym zakresie Pracodawcy co roku będą zobowiązani informować wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania tych informacji oraz o krokach, jakie ma podjąć pracownik w celu wykonania tego prawa.

Zasadnym jest więc stworzenie odrębnej procedury wraz z wnioskiem lub wprowadzenie procedury do regulaminu pracy.

Zgodnie z art. 7 ust. 5 dyrektywy (UE) 2023/970 pracodawca nie może zakazać pracownikom ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu, jeśli służy to egzekwowaniu zasady równej płacy.

Kolejnym nowym obowiązkiem jest obowiązek sprawozdawczy. Pracodawcy zatrudniający powyżej 100 osób zostaną objęci obowiązkiem raportowania luki płacowej, przy czym pierwsze sprawozdania dla firm powyżej 150 pracowników będą wymagane do 7 czerwca 2027 r.

Zgodnie z art. 13 i 14 projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wprowadza obowiązek sporządzania i przekazywania sprawozdań z luki płacowej do organu monitorującego dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Harmonogram uzależnia częstotliwość i datę pierwszego raportu od wielkości firmy. Samo wysłanie raportu nie wyczerpuje obowiązków firmy.

Zgodnie z art. 10 dyrektywy (UE) 2023/970, jeżeli sprawozdanie wykaże lukę płacową wynoszącą co najmniej 5% w danej kategorii pracowników, a różnica ta nie znajdzie obiektywnego, neutralnego płciowo uzasadnienia (i nie zostanie naprawiona w wyznaczonym czasie), organizację czeka tzw. wspólna ocena wynagrodzeń. Oznacza to przymusowy i szczegółowy audyt płac przeprowadzany z obowiązkowym udziałem przedstawicieli pracowników.

Warto zatem jeszcze przed 7.06.2026 r.:

1. przeprowadzić audyt struktury wynagrodzeń, w czasie którego należy zweryfikować ewentualne, nieuzasadnione obiektywnie różnice w stawkach

2. dokonać rewizji polityki rekrutacyjnej

3. dokonać przeglądu polityki wynagrodzeń, w celu identyfikacji luki płacowej

4. przeprowadzić szkolenia dla działów HR i kadry menedżerskiej z zasad rzetelnego komunikowania widełek płacowych

5. ujednolicić strukturę składników wynagrodzeń i wdrożyć narzędzia umożliwiające rzetelne informowanie pracowników o wynagrodzeniu