Nowe regulacje dotyczące mobbingu od 5 listopada 2026 r.

Zakres zmian w Kodeksie pracy oraz nowe obowiązki pracodawców

5 listopada 2026 r. weszła w życie ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego wprowadzająca istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszeniom godności i innych dóbr osobistych pracowników. Nowelizacja stanowi jedną z ważniejszych zmian przepisów dotyczących ochrony pracownika przed niepożądanymi zachowaniami w środowisku pracy, zarówno z perspektywy materialnoprawnej, jak i organizacyjnej.

Istota nowych regulacji nie sprowadza się wyłącznie do modyfikacji ustawowej definicji mobbingu. Ustawodawca zdecydował się na wyraźne rozszerzenie i doprecyzowanie obowiązków pracodawcy, w szczególności w obszarze prewencji, identyfikowania nieprawidłowości, prowadzenia działań wyjaśniających oraz zapewnienia odpowiedniej ochrony osobom dotkniętym mobbingiem.

Nowa definicja mobbingu i jej znaczenie dla praktyki stosowania prawa

Jedną z podstawowych zmian jest nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy. Dotychczasowa definicja mobbingu obejmowała zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, prowadzące do określonych w ustawie skutków albo ukierunkowane na ich wywołanie. Konstrukcja ta wiązała się z koniecznością wykazania kilku przesłanek, co w praktyce mogło powodować istotne trudności dowodowe w postępowaniach sądowych. Zgodnie z nowym art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca zrezygnował z przesłanki długotrwałości jako odrębnego elementu definicji, jednocześnie wskazując w § 3, że uporczywość nękania oznacza jego powtarzalny, nawracający lub stały charakter.

Nie oznacza to jednak, że każde niewłaściwe zachowanie przełożonego lub współpracownika będzie automatycznie kwalifikowane jako mobbing. Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeśli prowadzą do naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Ustawodawca wprowadził również otwarty katalog zachowań mogących stanowić przejawy mobbingu. Obejmuje on między innymi upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, utrudnianie wykonywania obowiązków pracowniczych, ograniczanie dostępu do informacji niezbędnych do realizacji zadań czy izolowanie pracownika od zespołu. Warunkiem zakwalifikowania tych zachowań jako mobbingu pozostaje jednak przybranie przez nie postaci uporczywego nękania.

Istotne jest również doprecyzowanie, że zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny, a za mobbing mogą zostać uznane także działania polegające na nakłanianiu innych osób do określonych zachowań.

Nowe przepisy nie ograniczają również potencjalnego kręgu sprawców do przełożonych. Zachowania stanowiące mobbing mogą pochodzić od współpracowników, podwładnych, innych pracowników, a także osób wykonujących pracę na podstawie innej niż stosunek pracy. Z perspektywy pracodawcy oznacza to konieczność uwzględnienia w systemie przeciwdziałania mobbingowi nie tylko relacji hierarchicznych, lecz również relacji poziomych oraz współpracy z osobami zatrudnionymi w innych formach prawnych.

Jednocześnie ustawodawca wyraźnie zastrzegł, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonych obowiązków czy uzasadniona krytyka jego pracy, nie stanowią mobbingu. Regulacja ta ma istotne znaczenie dla wykonywania uprawnień kierowniczych pracodawcy. Sam fakt wydawania poleceń służbowych, egzekwowania terminów, oceny efektywności pracy czy podejmowania decyzji organizacyjnych nie może być utożsamiany z mobbingiem, o ile działania te pozostają obiektywnie uzasadnione i są realizowane z poszanowaniem praw oraz godności pracownika.

Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi jako obowiązek pracodawcy

Szczególnego znaczenia nabiera nowe brzmienie art. 94³ § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez podejmowanie działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie na jego przejawy, realizowanie działań naprawczych oraz zapewnianie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem. Dotychczas obowiązek przeciwdziałania mobbingowi również wynikał wprost z Kodeksu pracy. Nowelizacja nadaje mu jednak bardziej skonkretyzowany charakter, wskazując poszczególne obszary aktywności wymaganej od pracodawcy.

Za niewystarczające może zostać uznane samo formalne przyjęcie polityki antymobbingowej, jeżeli nie towarzyszą jej rzeczywiste działania organizacyjne, informacyjne i interwencyjne. Pracodawca powinien zapewnić nie tylko możliwość zgłoszenia nieprawidłowości, ale również odpowiedni sposób ich identyfikowania, analizowania i rozwiązywania. W praktyce szczególnego znaczenia nabiera zatem organizowanie szkoleń dla pracowników i kadry kierowniczej, monitorowanie warunków pracy, zapewnienie dostępnych kanałów zgłaszania niepożądanych zachowań oraz opracowanie zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających.

Nowe obowiązki dotyczące regulacji wewnętrznych – art. 94³a Kodeksu pracy

Istotną zmianą o charakterze organizacyjnym jest dodanie do Kodeksu pracy art. 94³a, przewidującego obowiązek formalnego uregulowania określonych kwestii związanych z ochroną pracowników przed niepożądanymi zachowaniami w środowisku pracy.

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany do ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi, jeżeli kwestie te nie zostały już odpowiednio uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Wprowadzenie tego obowiązku oznacza konieczność bardziej kompleksowego podejścia do wewnętrznego systemu ochrony praw pracowniczych. Regulacje nie powinny ograniczać się wyłącznie do definicji mobbingu i opisu procedury składania skarg. Powinny określać również sposób realizacji działań zapobiegawczych, zasady reagowania na stwierdzone nieprawidłowości oraz częstotliwość podejmowania określonych działań.

W praktyce uzasadnione będzie w szczególności ustalenie przejrzystych zasad przyjmowania zgłoszeń, sposobu wyznaczania osób odpowiedzialnych za ich rozpatrywanie, reguł prowadzenia postępowań wyjaśniających, dokumentowania czynności, ochrony poufności informacji oraz zasad podejmowania działań następczych.

Odpowiedzialność pracodawcy i zmiany w zakresie roszczeń pracowniczych

Nowelizacja wprowadza również istotne zmiany dotyczące roszczeń przysługujących pracownikowi w przypadku doznania mobbingu. Zgodnie z nowym art. 94³ § 11 Kodeksu pracy pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.

Na szczególną uwagę zasługuje rezygnacja z dotychczasowego warunku wykazania rozstroju zdrowia jako przesłanki dochodzenia zadośćuczynienia. Oznacza to istotną zmianę konstrukcji odpowiedzialności pracodawcy, ponieważ uzyskanie zadośćuczynienia nie będzie już uzależnione od udowodnienia wystąpienia tego rodzaju skutku zdrowotnego.

Jednocześnie określenie ustawowej dolnej granicy zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę zwiększa potencjalne konsekwencje finansowe stwierdzenia mobbingu. W 2026 r. oznacza to kwotę nie niższą niż 28 836 zł, przy czym wysokość tego minimum będzie zmieniała się wraz ze zmianą wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Termin wejścia w życie nowych obowiązków oraz okres dostosowawczy

Nowelizacja wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., jednak ustawodawca przewidział okres przejściowy na dostosowanie określonych regulacji wewnętrznych.

Pracodawcy objęci obowiązkiem wynikającym z art. 94³a Kodeksu pracy będą mieli sześć miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy lub wprowadzenie odrębnych regulaminów, co oznacza termin do 5 maja 2027 r.

Należy jednak wyraźnie odróżnić termin przeznaczony na dostosowanie dokumentacji od daty wejścia w życie materialnoprawnych obowiązków związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi. Od 5 listopada 2026 r. obowiązywać będzie bowiem nowa definicja mobbingu oraz nowe brzmienie art. 94³ § 1 Kodeksu pracy, nakładające na pracodawcę obowiązek systematycznego podejmowania działań prewencyjnych, interwencyjnych i naprawczych.